人手不足でお悩みの方は
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主な給与体系の種類
求人情報を見ると給与体系は案件によってさまざまですが、大きく分けると以下の 6とおりになります。
- 日給制
- 月給制
- 時給制
- 歩合制
- 年俸制
それぞれの内容を見ていきましょう。
なお、現代企業にとって今後欠かせない要素はDX（デジタルトランスフォーメーション）です。DXを成功させるためには、その前段階の「デジタライゼーション」が重要となります。
「デジタライゼーション」については、以下の特集記事『デジタライゼーションとは？DX等との関係性も含め日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
日給制
1日いくらで給与が決められており、就労日数分の賃金が支払われる制度です。雇用者が定めた休日および祝日の関係で、就労日数は月によって異なるので、給与の額もそれに応じて変化します。
月給制
1ヶ月いくらで給与が定められている給与体系です。月給制には、遅刻・早退・欠勤に対する対応の違いによって、以下の３つに別れます。
- 日給月給制
- 月給日給制
- 完全月給制
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「会計システム」については以下の特集記事『会計システムとは？種類別の役割と基本機能、提供形態を日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
日給月給制
給与月額があらかじめ決められており、欠勤・遅刻・早退をした分が差し引かれる、一般的なサラリーマンの給与体系です。
この制度は、「ノーワーク・ノーペイの原則」にもとづいています。つまり、就労しなければ給与は発生しないという考え方です。欠勤・遅刻・早退があれば、それだけ就労機会は減るので、それに見合う賃金が差し引かれます。
就労日数によって、その月の給与が決まる日給制に対し、休んだ日数（あるいは遅刻・早退の時間）によって給与が決まるのが日給月給制です。
業務手当や資格手当など、月単位で支給される手当があるなら、そちらも減給の対象に含まれます。仮に1日欠勤した場合、給与の日割り分と対象手当の日割り分相当額が差し引かれる方式です。
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労働基準法における休日については、以下の特集記事『労働基準法における休日とは？定義とルールを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
月給日給制
日給月給制と同じく、あらかじめ決められた額があり、欠勤・遅刻・早退があった場合は減額する方式です。ただし、日給月給制と違って、手当は減給の対象になりません。
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「契約社員の副業」については以下の特集記事『【人事担当者必見】契約社員の副業についての疑問を日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
完全月給制
一般的な急体系には前述の「ノーワーク・ノーペイの原則」が適用されます。しかし完全月給制では、同原則の対象外となり、欠勤・遅刻・早退があった場合でも差し引かれません。
欠勤・遅刻・早退があっても給与から差し引かれず、毎月固定された額が支払われます。主に管理監督者で採用される場合が多いようです。
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「みなし残業代」については以下の特集記事『みなし残業代（固定残業代）とは？考え方や違法・適法の基準などを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
時給制
アルバイトやパートタイマーに用いられる方式で、時間いくらで賃金が決まっています。基本的には雇用者が決定しますが、公的な最低賃金以上でなければなりません。
歩合制
仕事の成果によって給与額が変動する方式です。厳密には、成果にかかわらず最低保証額が決められている最低保証付きの歩合制と、完全に成果のみで決定するフルコミッション制の歩合制があります。
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育児・介護休暇に関係する要支援・要介護については、以下の特集記事『【人事担当者向け】要支援要介護状態とは？早わかり表付きで日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
年俸制
雇用者と従業員の間の交渉で、年間いくらで給与が決められている方式です。その額を12等分して、月給として支給されるのが一般的です。
なお、年俸制であっても法定労働時間を超える就労に関しては、法的には時間外労働の手当を請求できます。とはいえ、実際問題としては線引きが難しいといえるでしょう。
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なお、当サイトの読者のみなさんが携わっていると思われる、サブスク型ビジネス、とりわけSaaSビジネスにとっての最重要課題は「カスタマーサクセス」です。
そんな「カスタマーサクセス」について、以下の特集記事『カスタマーサクセスとは？サブスク型SaaSビジネスの生命線を完全解説！』で特集しています。ぜひご一読ください。
また、SaaSを含むBtoB企業における、マーケティング組織の類型と作り方や、営業部門との関係性に関して以下の特集記事『現代のマーケティング組織の類型と作り方とは？営業部門との関係性も解説』で解説しています。ぜひ、そちらも参考にご覧ください。
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日給月給制を採用する企業のメリット
日給月給制には、それを採用する企業にメリットがあります。
日給月給制を採用する会社の場合には、給与の支払いは1ヶ月単位です。雇用者としては、日払いの日給制に比べると経費の支出を給料日まで据え置きできます。
また、ゴールデンウィークや年末年クなどの祝日が多い月は、就労日が少ない分給与総額を抑えられます。
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現在注目を集めているサバティカル休暇については、以下の特集記事『サバティカル休暇とは？注目の長期休暇制度の意義やメリットを日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
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日給月給制の場合の遅刻・早退・欠勤の計算方法
日給月給制で遅刻・早退・欠勤をしたケースの給与計算を、具体例を挙げて解説します。
月給（基本給）24万円、業務手当3万円、月間労働日数20日、所定労働時間8時間／日の従業員が1ヶ月の間に1日欠勤し、2時間の遅刻と3時間の早退があったとしましょう。
給与から差し引かれる金額は、時給（時間当たり賃金）×欠勤時間（遅刻・早退を含む）で求められます。
- 日給＝月給÷月間労働日数
- 時給＝日給÷1日の所定労働時間
この例の場合は
- 日給：24万円÷20日=12000円
- 時給：12000円÷8時間=1500円
となるので
- 欠勤1日分：マイナス12000円
- 遅刻2時間分：マイナス3000円
- 早退3時間分：マイナス4500円
よって、合計で19500円が月給から差し引かれます。また「皆勤手当」がある職場では、欠勤によってその手当てがなくなります。遅刻に関しては「遅刻2回で欠勤扱いとする」などのように、職場の独自の社内規程によって皆勤手当の扱いが判断されます。
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なお、読者のみなさんの企業を含めて、企業は須らくIT化に遅れないよう、ITリテラシーを維持・向上するのがひとつの課題です。ビジネスの中核であるマーケティングも、今やデジタルマーケティングなしには立ち行かなくなってきています。
そんなデジタルマーケティングについては、以下の特集記事『デジタルマーケティングとは？現代ビジネスに欠かせない方法論を徹底解説』で総合的に解説していますので、ぜひ参考にご覧ください。
デジタルマーケティングで活用する、ビジネスに関する膨大な情報の収集と分析・解析に欠かせないのがマーケティングオートメーション（MA）です。
マーケティングオートメーション（MA）については、以下の特集記事『マーケティングオートメーションとは？ツールの選び方と運用の注意点』で包括的に詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。
日給月給制の採用企業における有給休暇や時間外手当
日給月給制を採用している雇用者は、有給休暇や時間外手当の扱いがどうなるのかを見ていきましょう。
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「セクショナリズム」については、以下の特集記事『セクショナリズムとは？その特徴と対策を日本一わかりやすく解説！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
日給月給制の有給休暇について
有給休暇はあらゆる労働者に対し、権利として労働基準法によって定められたものであり、就労日数に応じて与えられます。
給与体系がいかなるものであろうかに関係なく、雇い入れから6ヶ月以上継続して就労していることや、全就労日の8割以上の出勤という条件を満たしていれば、有給休暇は付与されます。
日給月給制の場合は休みに有給休暇を当てれば欠勤扱いとならず、給与が具を差し引かれることは基本的にありません。
なお、雇用者の「年次有給休暇5日以上の取得促進義務」については以下の特集記事『年次有給休暇5日以上の取得促進義務とは？その背景や罰則も含めて日本一わかりやすく解説』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
日給月給制の時間外手当について
時間外手当（残業代）の割増賃金は、給与体系にかかわらず法定労働時間（8時間／日）もしくは40時間／週を超えて働いた場合に発生します。
日給月給制の従業員が法定労働時間を超えて就労した時間について、雇用者は通常の25％の割増（深夜労働＝午後11時から午前6時の間の労働）の場合は50％割増にて、時間外手当を雇用者は支払わなければなりません。
もし、それが故意に支払われていなければ、労働基準法違反の罪に問われます。
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「45歳定年制」については以下の特集記事『45歳定年制とは?大いに物議を醸した考え方の背景と問題点に迫る！』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
日給月給制の長期休暇は欠勤となる？
日給月給制におけるお盆休みや年末年始などの長期休暇については、雇用者がその日を公休にしているかどうかによって、欠勤とするかどうかが決まります。公休となっていれば、欠勤扱いにはならず、減給はありません。
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なお、日給月給制などの賃金形態を採用するにあたっては、前提として従業員のワークワイフバランスやウェルビーイングの実現を考慮する必要があります。
ワークライフバランスについては以下の特集記事『「ワークライフバランス」の使い方はもう間違わない！例文付き解説で完全マスター』で取り上げて詳しく解説しています。そちらの記事もぜひ、参考にご一読ください。
また、同じく従業員にとって大切な「ウェルビーイングの実現」については、以下の特集記事『ウェルビーイングとは？社会・福祉・健康・経営等の視点からみた重要性』で詳しく解説しています。ぜひ、そちらも参考にご一読ください。
まとめ
日給月給制のほかの給与体系との違いや、遅刻・欠勤があった場合の計算方法などを解説しました。
一般的なサラリーマンの給与計算の方式といえますが、細かいルールに関しては法的な制限があるものや企業独自の社内ルールで決まるものがあります。
そのため曖昧になっている場合もあるので、人事担当者のみなさんはここでご紹介した情報を、自社の考え方に問題はないかを今一度検討する際の参考にしていただければ幸いです。
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なお、当メディア「kyozon」のメインテーマのひとつが「マーケティング」です。当サイトにて、マーケティングに役立つ、さまざまなサービスの資料が無料でダウンロードできます。マーケティング担当者や責任職のみなさんは、ぜひご利用ください。
また、ビジネススキルの中でも高度な部類に入るのが「マーケティングスキル」です。
マーケティングスキルはビジネスにおける自分の最強のリソース（資源）であることを、以下の特集記事『マーケティングスキルは身につけて損がないビジネス上の最強の自己資源』で総合的に詳しく解説しています。ぜひそちらも、参考にご覧ください。
ちなみに、そもそもマーケティングとは一体どういうものなのかについて知りたいみなさんのためには、以下の特集記事『マーケティングとはなにか？その意味や定義を日本一わかりやすく解説』において、掘り下げつつわかりやすく解説しています。
基礎的情報として、ぜひ参考にご一読ください。
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※2023年以降のマーケティング戦略構築の参考になる、マーケティングトレンドについて、以下の特集記事『マーケティングトレンドを徹底解剖！2022年までの考察と2023年の展望』で総合的かつ詳細に解説しています。ぜひとも、参考にご一読ください。
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「マーケティングマネジメント」について、そのプロセスと業界別成功例を以下の特集記事『マーケティングマネジメントとは？プロセスと業界別成功例を徹底解説』で詳細に解説しています。そちらも、ぜひ参考にご覧ください。
